Tweede ronde praktijktesten: 18 procent van geteste werkgevers discrimineert

Uit een onderzoek met praktijktesten bij 766 werkgevers op de Gentse arbeidsmarkt blijkt dat 136 werkgevers, of zo'n 18 procent, kandidaten ongelijk behandelen op basis van een of meerdere criteria. De dossiers van die werkgevers worden overgemaakt aan Unia of aan het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

In opdracht van de Stad Gent heeft Amal, het Gentse Agentschap voor Integratie en Inburgering, onder academische begeleiding van Prof. Pieter-Paul Verhaeghe (Vrije Universiteit Brussel), in de loop van 2023 en 2024 opnieuw praktijktesten uitgevoerd op de Gentse arbeidsmarkt. Er werden 1.935 correspondentietesten uitgevoerd bij 766 werkgevers. Vier discriminatiegronden werden getest: leeftijd, herkomst, genderidentiteit en fysieke beperking.

Ook in 2021 deed UGent praktijktesten en stelde discriminatie vast op basis van leeftijd, herkomst, genderidentiteit en fysieke beperking. Vervolgens werd vanuit Stad Gent actie ondernomen om gericht in sectoren discriminatie tegen te gaan. Zo organiseerde Stad Gent met partnerorganisaties verschillende workshops rond inclusief rekruteren, trainingen rond onbewuste vooroordelen en infosessies rond ondersteunende maatregelen voor personen met een arbeidsbeperking.

Om na te gaan of discriminatie blijft bestaan, werd een nieuwe meting uitgevoerd. Nu zijn er cijfers voor de ganse arbeidsmarkt en ook resultaten op het niveau van bedrijven.

Uit de resultaten blijkt dat nog altijd 18 procent van geteste werkgevers, op minimaal een van de criteria de kandidaten ongelijk behandelen.

Dove personen worden het meest geconfronteerd met ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt. Zij krijgen 53 procent minder vaak de kans om op gesprek te komen maar dat kan mogelijks ook verklaard worden omdat de job niet geschikt is voor mensen met een auditieve beperking. Bij kandidaten met een Turks of Marokkaans klinkende naam is dat 9 procent, bij oudere kandidaten 12 procent. Transgenderkandidaten worden op basis van hun cv even vaak uitgenodigd, en vrouwen worden dan weer vaker uitgenodigd.

Nieuw in dit onderzoek is het gebruik van triotesten bij leeftijd en herkomst, waarbij er ook werd gewerkt met een oudere kandidaat of een kandidaat met een Turkse of Marokkaanse naam die zelf een beter cv kan voorleggen, met daarop een beter passend diploma of meer relevante werkervaring. Daaruit blijkt dat Turkse en Marokkaanse Belgen en oudere kandidaten die een sterker cv kunnen voorleggen wel even vaak uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Ze moeten met andere woorden de discriminatie omwille van hun herkomst of leeftijd ‘compenseren’ met een sterker cv.

Amal vzw zal de dossiers van de 136 werkgevers nu aan Unia of het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen bezorgen. Zij focussen op extra preventieve maatregelen om discriminatie zoveel mogelijk te voorkomen zoals bijkomende opleiding, aanpassen van de interne procedures en gedragsregels en het opzetten van meldingskanalen. Werkgevers die daar niet in meegaan, kunnen voor de arbeidsrechtbank gedaagd worden.

Het is een bewuste beleidskeuze van de Stad Gent dat bij vaststelling van discriminatie men niet alleen kiest voor de zelfregulering in de sectoren, zoals de Vlaamse aanpak voorschrijft. Een aanpak van sensibiliseren en empoweren werkt beter tegen discriminatie wanneer ze aangevuld wordt met een individuele handhavende benadering.

De praktijktesten op de Gentse arbeidsmarkt maken deel uit van het Gents Actieplan Antidiscriminatie en Antiracisme.

Contact voor de pers

• Lien Braeckevelt, kabinet schepen De Bruycker, gsm 0486 91 18 21, e-mail lien.braeckevelt@stad.gent

Bevoegd

Betrokken