Voor het eerst resultaten over discriminatie ten aanzien van transgender personen en mensen met een kankerervaring

Ook in Gent wordt gediscrimineerd op de arbeidsmarkt

banner.jpg
  • JPG

In opdracht van de Stad Gent voerde de Universiteit Gent praktijktesten uit op de Gentse arbeidsmarkt in verschillende sectoren. Vijf discriminatiegronden werden getest: leeftijd, herkomst, genderidentiteit, gezondheidstoestand en arbeidsbeperking. Het wetenschappelijk onderzoek stelt discriminatie vast bij élk van deze kenmerken, behalve voor kandidaten met een kankerervaring. Globaal ontvingen kandidaten met een van deze mogelijke discriminatiegronden 21 procent minder vaak een uitnodiging voor een jobgesprek dan kandidaten zonder deze eigenschap.

De resultaten

Stad Gent pioniert met deze praktijktesten en vooral met de keuze van de verschillende discriminatiegronden. Voor het eerst in België werd er getest of transgender personen en mensen met een kankerervaring gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. Mensen die in hun cv aangeven dat ze transgender zijn, worden 29 procent minder vaak uitgenodigd voor een gesprek. Mensen die een kankerervaring hebben gehad ondervinden geen discriminatie in de zoektocht naar een job, zo blijkt uit het onderzoek.

Deze praktijktesten tonen dat niet iedereen op een gelijke behandeling kan rekenen op onze arbeidsmarkt. Transgender personen, oudere sollicitanten, mensen met een beperking en mensen met een migratieachtergrond krijgen te maken met discriminatie. Deze objectieve vaststellingen zijn een belangrijke basis om samen met werkgevers, vakbonden, beleidsmakers, academici en belangenvertegenwoordigers de ongelijkheid weg te werken. We hebben iedereen nodig als bondgenoot in deze strijd. Astrid De Bruycker, schepen van Gelijke Kansen, Welzijn en Participatie

Voor de discriminatiegrond ‘leeftijd’ blijkt dat oudere kandidaten 25 procent minder vaak worden uitgenodigd in vergelijking met kandidaten die 6 tot 12 jaar jonger zijn. De oudste kandidaten in het experiment waren 56. De leeftijdsdiscriminatie is duidelijker bij vrouwen dan bij mannen.

Wat betreft de discriminatiegrond ‘beperking’ werden in het onderzoek dove sollicitanten vergeleken met niet-dove sollicitanten. Dove kandidaten kregen 42 procent minder uitnodigingen dan horende kandidaten. Deze bevinding mag echter niet zomaar gelijkgeschakeld worden aan discriminatie, aangezien werkgevers mogelijk objectieve redenen voor afwijzing hebben die niet in het vacaturebericht zijn opgenomen. Wat wel opvalt, is dat dove kandidaten vaak met drogredenen (verkeerd diploma of ervaring) wandelen gestuurd worden.

Ook mensen met een migratieachtergrond ondervinden discriminatie. Zij ontvangen 16 procent minder uitnodigingen, ook al beschikken zij over een even sterk profiel en cv. De discriminatie was duidelijker bij Turkse namen dan bij Marokkaanse namen en bij mannen in vergelijking met vrouwen.

Globaal genomen ontvingen de kandidaten mét een van de geteste discriminatiegronden 21 procent minder uitnodigingen dan de kandidaten zonder discriminatiegrond.

Testen op sectorniveau

De praktijktesten werden uitgevoerd op sectorniveau. Er werd getest binnen de sectoren ‘groot- en detailhandel’, ‘industrie’, ‘uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling’ en ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. Deze sectoren vertegenwoordigen het grootste volume tewerkstelling op het Gentse grondgebied.

De analyses geven weer dat de gevonden discriminatie vooral gedreven wordt door de sectoren ‘groot- en detailhandel’ en ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. In beide sectoren valt het aantal uitnodigingen voor een jobgesprek terug met meer dan een derde voor kandidaten met een discriminatiegrond. Binnen de sector  ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’ blijft de discriminatie overeind wanneer enkel gekeken wordt naar de non-profitorganisaties.

Over alle sectoren heen is de ongelijke behandeling minder groot in grotere bedrijven dan in kleine bedrijven.

Deze resultaten spreken boekdelen. Nu verspillen we bakken talent. Daar kunnen we ons nooit bij neerleggen. We willen nu dieper graven: wat maakt dat er bij rekrutering zulke onrechtvaardige keuzes gemaakt worden? Pas als we dat begrijpen, zullen we het probleem ten gronde kunnen aanpakken. En dat is hoognodig. Bram Van Braeckevelt, schepen van Werk en Sociale Economie

Volgende stappen: dialoog en samenwerking

De resultaten van dit onderzoek werden al besproken met de sociale partners. De Stad Gent gaat nu verder in dialoog met alle betrokkenen om samen werk te maken van een nog sterker diversiteitsbeleid op de Gentse arbeidsmarkt. De Stad engageert zich om de nodige ondersteuning te bieden en  bedrijven en sectoren te versterken in hun antidiscriminatiebeleid en HR-processen. Een aanbod op maat gericht op sensibilisering, vorming en ondersteuning  wordt verder uitgewerkt. Ook met Unia, het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen en de UGent wordt verder samengewerkt.

Onderzoek Universiteit Gent

De praktijktesten op de Gentse arbeidsmarkt, die deel uitmaken van een breder Gents Actieplan Antidiscriminatie en Antiracisme, werden uitgevoerd door een onderzoeksteam van de UGent onder leiding van professor arbeidseconomie Stijn Baert. Zij maakten gebruik van correspondentietesten waarbij twee sollicitanten via mail reageren op eenzelfde vacature. De cv en motivatiebrief die ze versturen zijn quasi hetzelfde, maar de kandidaten verschillen op basis van een van de geteste discriminatiegronden, die lukraak werden toegevoegd aan een van beide sollicitanten. Zo werd bv. onderzocht of Selin of Hamza minder kans maakten op een positieve reactie van een werkgever dan Annelore of Joachim, en of iemand die 50 jaar oud is minder kans maakt dan iemand van 38 of 44. Er werden 1.920 fictieve sollicitaties uitgestuurd naar 960 vacatures. De anonimiteit van de geteste werkgevers wordt gegarandeerd.

Discriminatie op basis van transgender identiteit of een kankerervaring zijn wereldwijd nog maar zelden of nooit in kaart gebracht. De Stad Gent pioniert in deze dus opnieuw. Te lang hebben maatschappelijke discussies over discriminatie zich verengd tot etniciteit en gender. De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat we diversiteit op de arbeidsmarkt veel breder moeten bekijken. In het bijzonder hoop ik dat genderidentiteit en leeftijd een nog zichtbaarder plaats zullen krijgen in het diversiteits- en antidiscriminatiebeleid van de Stad Gent. Op die manier zal ze blijven pionieren. Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan UGent

Contact

Bevoegd

Betrokken

Contacteer ons